Ny avhandling: Särbehandling i arbetslivet kan inte lösas på individnivå

– Förklaringsmodellen fastnar ofta i vad som sker mellan så kallade offer eller förövare, att någon varit dum mot någon annan. Men särbehandling kan i själva verket ha en pragmatisk funktion i en organisation. En strategi för att manövrera ut dem som inte matchar organisationens ideal, säger Anneli Matsson, som nyligen disputerat vid Malmö universitet.

I avhandlingen Handslaget: att organisera tystnad har hon tittat närmare på en form av särbehandling som kallas för ostracism. Dit hör praktiker som till exempel avvisning, social utfrysning, utmanövrering eller att bli ignorerad.

Studie gjord på ett större sjukhus i Sverige

Materialet som ligger till grund för avhandlingen är observationer, intervjuer och granskning av styrdokument för en enhet inom ett större sjukhus i Sverige.

– Enheten hade flyttats in från periferin i organisationen till kärnan av den medicinska verksamheten. Ledningen i organisationen hade försökt höja statusen för den här gruppen och att lyfta fram deras kompetens, så formellt hade man deras stöd.

– Ändå var det tydligt att det pågick olika typer av utmanövreringsprocesser av enheten, även av chefer. Det jag kommer fram till är att särbehandling reproduceras från strukturell till riktad nivå, utan tydliga aktörer.

Enligt avhandlingen kunde vissa av de här praktikerna spåras tillbaka till organisationens varumärkespolicy, som formellt var överordnad andra policyer i organisationen, vilket osynliggjorde ojämlikhetsstrukturer som genuskodade normer och hierarkier mellan professioner.

– Policyn reflekterade ett perfektionsideal. Illusionen av att vara en perfekt organisation gör det svårt att artikulera problem och ojämlikhet. Därför utvecklas tystnadsstrategier.

Kraven att lösa problem läggs på individnivå

Enligt Anneli Matsson påverkas organisationspolitiken av samhällets ökade krav på att individer ska göra sig själva anställningsbara och attrahera arbetsgivaren, samtidigt som kraven på att lösa problem förläggs på individnivå.

– När vissa enheter inom organisationen är kunder till andra enheter, skapas nya hierarkier, en stark informell ledning och fler möjligheter att göra egna tolkningar. Då ansvaret för arbetsmiljön i praxis dessutom delegeras till första linjens chefer blir det svårt att förändra strukturella risker i arbetsmiljön. I förebyggande arbetsmiljöarbete måste det tas med i beräkningen också.

Text: Anna Dahlbeck